Прогул за загальним визначенням – неявка на роботу чи відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Зрозуміло, що за час прогулу роботодавець не нараховуватиме заробітну платню працівнику.

   Змоделюємо ситуацію: працівник не вийшов на роботу протягом п’яти-десяти днів без поважних причин. Після повернення на роботу роботодавець не скористався своїм правом на звільнення працівника у зв’язку з прогулом. Законних підстав для нарахування заробітної плати за час прогулу немає. В такому випадку, – відсутня база й для нарахування загальнообов’язкових платежів: податків та зборів.

   Позиція податкового органу аналогічна: відсутність доходу – це очевидна відсутність обов’язку нарахування ЄСВ та податку на доходи.

  З практичної сторони «прогул» може бути одним з інструментів для оптимізації податків та інших загальнообов’язкових платежів із зарплати. Адже подібний інструмент «оптимізації» – «відпустка без збереження заробітної плати» обмежена в загальному випадку 15 календарними днями на рік.

  Такі інструменти зменшення податкового навантаження на зарплату використовуються бізнесом виключно для пристосування розміру податків під власні можливості.

   Нижче – позиція Міндоходів щодо обліку та оподаткування прогулів.

Департамент бухгалтерського аутсорсингу

Компанії «Вікторія»

   Трапляються ситуації, коли будівництво багатоквартирного житлового будинку відбувається на земельній ділянці з цільовим призначенням «землі іншої комерційної діяльності».

        За такої ситуації пільгова ставка земельного податку в розмірі 3% не застосовується.

Скан роз’яснення Міндоходів – лист від 21.05.2014р. №749/10/24-13-15-03-11 нижче.

Департамент бухгалтерського аутсорсингу

Компанія «Вікторія»

  Частиною 11  статті 15 Закону України від 19 грудня 1995р. №481 «Про державне регулювання виробництва і обігу спирту етилового, коньячного і плодового, алкогольних напоїв та тютюнових виробів» встановлено, що роздрібна торгівля алкогольними напоями (крім столових вин) або тютюновими виробами може здійснюватися суб’єктами господарювання всіх форм власності, у тому числі їх виробниками, за наявності у них ліцензій.

 Відповідно до ч. 34 ст.15 Закону №481 зберігання алкогольних напоїв та тютюнових виробів здійснюється в місцях зберігання алкогольних напоїв та тютюнових виробів, внесених до Єдиного реєстру, незалежно від того, кому належить таке місце зберігання, або того, за заявою якого суб’єкта господарювання таке місце зберігання було внесено до Єдиного реєстру.

  Оскільки столові вина відносяться до алкогольних напоїв, виникло запитання – чи потрібно вносити суб’єкту господарювання, що здійснює діяльність в сфері торгівлі/громадського харчування, відповідну інформацію до  Єдиного реєстру місць зберігання алкогольних напоїв.

  На підставі пп.17.1.1 п.17.1 ст.17 Податкового кодексу України №2755-VI від 02.12.2010р. (із змінами та доповненнями) направлено запит до Міністерства доходів і зборів України.

   З отриманої відповіді надзвичайно лаконічно йдеться, – Закон України від 19 грудня 1995р. №481 «Про державне регулювання виробництва і обігу спирту етилового, коньячного і плодового, алкогольних напоїв та тютюнових виробів» не поширюється на торгівлю столовими винами. А отже, вносити інформацію до Єдиного реєстру місць зберігання алкогольних напоїв немає потреби.

     Скан відповіді листа Міністерства доходів і зборів України від 08.05.2014р. №2955/б/99-99-21-02-14 наводимо нижче.

Департамент бухгалтерського аутсорсингу

Компанії «Вікторія» 

   Використовуючи в роботі Порядок укладання суб’єктами господарювання договорів щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників (…), що затверджений Наказом Міністерства праці та соціальної політики від 10 серпня 2010 року N 232 (далі – Наказ №232), з’ясовано важливу деталь.

  Зокрема, відсутня інформація про реєстрацію даного НПА Міністерством юстиції України. В той же час, Наказ №232 запроваджує форму №2 (додаток) – «Примірний договір суб’єкта господарювання з працівником», що містить положення зобов’язального характеру для працівників, які суперечать законодавству про працю в Україні (зокрема, – п. 2.2.5 Примірного договору передбачає обов’язок працівника «Відпрацювати на підприємстві після закінчення професійного навчання не менш ніж ____________________.» та ін.).

   Виникає запитання: чи був обов’язок у Міністерства праці та соціальної політики подати даний нормативно-правовий акт на реєстрацію в Мінюст, оскільки положення даного нормативно-правового акту в певній мірі можуть звужувати права громадян.

   Отримано відповідь в якій йдеться, що Наказ №232 реєстрацію в Мінюсті не проходив. Одночасно, Мінюст вказав на профільний орган, котрому необхідно адресувати звернення, – Державній службі України з питань регуляторної політики та розвитку підприємництва.

   Фотокопію відповіді надаємо нижче.

Департамент бухгалтерського аутсорсингу

Компанії «Вікторія»

   Пунктом 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що однією із підстав для припинення трудового договору є угода сторін, однак законодавчо не визначено порядку припинення трудового договору за такою підставою. Зокрема, законодавчо не конкретизовано форми такої угоди. У зв’язку з цим, Компанією «Вікторія» ініційовано запит до Міністерства соціальної політики України для отримання роз’яснення.

   У запиті поставленні запитання:

– чи обов’язково угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України повинна бути оформлена письмово;

– якщо з ініціативою про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України звертається працівник, чи обов’язковим є подання заяви, чи достатньо досягти угоди в усній формі.

Якщо законом не заборонено фіксування сторонами трудового договору угоди про звільнення в усній формі:

– чи дозволяється в наказі про звільнення, як підставу для видання такого наказу вказати – “усна домовленість сторін”;

– чи вважатиметься працівник, який ознайомився із наказом про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України, підписавши його (у разі попереднього досягнення угоди про звільнення в усній формі), таким, що погодився із звільненням за такою підставою.

Юридичним управлінням Мінсоцполітики надано відповідь, – від 04.04.2014р. № 60/06/186-14:

     Проте, однозначно не можна погодитись з позицією Мінсоцполітики щодо способу фіксації згоди працівника у вигляді проставлення підпису про ознайомлення. Адже «ознайомлення з наказом» та «згода з наказом» – два окремих юридично значимих факти. Їх можна було б “звести” в один документ (в даному випадку – в наказ), – наприклад, якщо би наказ містив наступне: «Ознайомлення працівника з даним наказом свідчить про його згоду на звільнення в порядку, який цим наказом визначений». В іншому випадку – наявність факту про ознайомлення з наказом не може автоматично означати факт підтвердження працівником своєї згоди на звільнення.

   У зв’язку з цим, пропонуємо наступну, розширену форму наказу на звільнення працівника із займаної посади в порядку п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України:

Департамент юридичних

та корпоративних послуг

Компанії «Вікторія»