Особливості працевлаштування інвалідів

Інвалід – це особа зі стійким розладом функцій організму, що під час взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності. Внаслідок цього держава має обов’язок щодо створення умов для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист (ст. 2 Закону України “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні”).

Відповідно до ст. 17 Закону України “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні” з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відповідно до ст. 172 КЗпП на роботодавця покладається обов’язок організувати працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (ст. 55, 63 КЗпП).

Якщо працівник-інвалід бажає працювати неповний робочий час, то роботодавець має встановити відповідний графік його робочого часу.

Правила працевлаштування інваліда:

До квоти зараховуються тільки інваліди, для яких це місце роботи є основним. Інваліди, які є  зовнішніми  сумісниками у розрахунок квот не входять.

Документом, що підтверджує інвалідність, є висновок МСЕК про групу інвалідності. У ньому визначено види робіт, рекомендовані чи заборонені конкретному співробітнику. Тому не можна працевлаштувати інваліда на роботу, умови якої йому протипоказані.

У працівника-інваліда є право пред’явити його індивідуальну програму реабілітації. Це встановлено ст. 39 Закону України “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні”. Ця програма зобов’язує роботодавця виділити інваліду спеціально облаштоване робоче місце. За наявності програми та невиконанні її умов при перевірках Держпраці на роботодавця чекатиме штраф.

Інваліду можна відмовити в прийнятті на роботу, якщо його професійні якості не відповідають посаді.

Коли інваліда направлено на роботу за рекомендаціями МСЕК, то випробувальний строк при прийнятті на роботу йому не встановлюється (ч. 3 ст. 26 КЗпП). А якщо такий працівник самостійно працевлаштується, то роботодавець може встановити йому випробувальний строк.

Документи для працевлаштування

Прийняття на роботу інваліда оформляється в загальному порядку. Працівник-інвалід подає заяву про прийняття на роботу. Разом із заявою працівник-інвалід подає такі документи для прийняття на роботу:

• паспорт (інший документ, що посвідчує особу);
• трудову книжку;
• документ про освіту (за необхідності);
• копію довідки про присвоєння ідентифікаційного номера;
• копію пенсійного посвідчення;
• довідку МСЕК (про присвоєння йому відповідної групи інвалідності). Наразі МСЕК оформлює виписку з акту огляду за формою № 157-1/о;
• індивідуальну програму реабілітації, що видається МСЕК.

Створення робочого місця

За ст. 18 Закону України “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні” роботодавці зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Тож, якщо індивідуальною програмою реабілітації створення спеціалізованого робочого місця не передбачено, то роботодавець може надати інваліду звичайне робоче місце. Про це вказували фахівці Мінпраці у листі від 06.11.08 р. № 1/6-481/06.

Також це випливає із обов’язків роботодавців при працевлаштуванні інвалідів, зазначених у до п. 4.3 Рекомендацій ВАСУ. Зокрема, за ними роботодавець має:

виділити та створити робочі місця та працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця;

створити для інвалідів умов праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації;

забезпечити інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством;

надати Державній службі зайнятості інформації, необхідної для організації працевлаштування інвалідів;

звітування до фонду.

Коли можна відмовити у працевлаштуванні

Відповідно до частини третьої ст. 17 Закону України “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні” відмова в укладенні трудового договору не допускається. Але відмовити можна, коли за висновком МСЕК стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру й обсягу загрожує погіршенню здоров’я інваліда.

Відповідно до статті 76 Кодексу законів України про працю та частини1 статті 4 Закону України “Про відпустки”, крім щорічної основної у визначених законодавством України випадкахроботодавець зобов’язаний надавати наступні  щорічні додаткові відпустки:

• за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці згідно зі Списком №1 (Закон України “Про відпустки”);
• за особливий характер праці згідно зі Списком №2 і працівникам із ненормованим робочим днем (Закону України “Про відпустки”);
• інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

До інших додаткових відпусток належать щорічні додаткові відпуски держслужбовців, суддів, посадових осіб місцевого самоврядування, працівників дипломатичних служб, атестованих працівників прокуратури, батьків (осіб, які їх замінюють) дітей-інвалідів і ВІЛ-інфікованих, працівників, які надають допомогу людям із ВІЛ-інфекціями, лікарів та медичних працівників, перелічених у п. «н» ч. 1 ст. 77 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.1992 р.

Кожен вид щорічної додаткової відпустки має особливості надання.

Загальними правилами, що потрібно дотримуватись при наданні щорічних додаткових відпусток є:

• щорічні додаткові відпустки, передбачені Законом України “Про відпустки”, надають понад тривалість основноївідпустки за однією з підстав, обраною працівником. Однак працівникам, професії та посади яких позначені значком «*» у Списку №1 і Списку №2, щорічні додаткові відпустки надаються з декількох підстав;
• додаткову відпустку за бажанням працівника надають окремо чи приєднують до основної відпустки;
• право на додаткову відпустку повної тривалості в перший рік роботи (як і на основну) виникає після шести місяців безперервної роботи на підприємстві (а до його настання відпустку надають пропорційно відпрацьованому часу). Зважаючи на особливості надання додаткових відпусток за роботу в шкідливих і важких умовах та за особливий характер праці, їх краще надавати саме пропорційно фактично відпрацьованому часу (інакше потім доведеться з’ясовувати, чи не надали часом зайві дні додаткової відпустки);
• щорічну додаткову відпустку за роботу в шкідливих і важких умовах і за особливий характер праці роботодавець зобов’язаний надати працівникові протягом робочого року згідно із частини 5 статті 80 Кодексу законів України про працю;
• щорічні додаткові відпустки (як і основні) дозволено переносити й ділити на частини;
• за невикористані дні додаткової відпустки виплачують компенсацію під час звільнення, а також за бажанням працівника, якщо він відпочивав не менше ніж 24 календарні дні (за дні, що перевищують цю тривалість) із загальної тривалості щорічних відпусток.

До стажу, що надає право на щорічну додаткову відпустку, згідно із частини 2 статті 82 КЗпП і частини 2 статті 9 Закону України “Про відпустки” зараховують час:

• фактичної роботи зі шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше ніж половину тривалості робочого дня, установленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади. При цьому не враховується час, необхідний для підготовки робочого місця до роботи, а також для завершення роботи;
• щорічних основної та додаткових відпусток за роботу зі шкідливими, важкими умовами та за особливий характер праці;
• час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

До стажу для щорічних додаткових відпусток не враховують час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігали місце роботи (посаду) і зарплату повністю (окрім щорічних основної та додаткових відпусток) або частково. Тобто під час розрахунку стажу для додаткової відпустки не беруть, зокрема:

• час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу тощо;
• період тимчасової непрацездатності;
• дні відпустки без збереження зарплати, передбаченої статтями 25, 26 Закону України “Про відпустки”;
• період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (за медичним висновком – шести), а якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), – шістнадцятирічного віку;
• інші періоди роботи, такі як: навчальна відпустка, відпустка на дітей, чорнобильська відпустка, курси підвищення кваліфікації, відрядження тощо.

Визначаючи кількість днів розрахункового періоду, з нього виключають не лише святкові та неробочі дні, а й робочі дні, протягом яких працівник не працював при скороченому робочому тижні

Особливості надання окремих видів щорічної додаткової відпустки:

Трудові взаємовідносини між роботодавцем та працівником, зайнятим на сезонних роботах регламентує стаття 7  Кодексу законів про працю України – «Особливості регулювання праці деяких категорій працівників», а також Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09. 1974 року № 310-ІХ у частині, що не суперечить Конституції України та законодавству України.

Відповідно до цього документу, сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов можуть виконуватися лише упродовж  певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців.

Сезонний трудовий договір є різновидом строкового трудового договору.

Сезонними вважаються роботи, які, зокрема, містяться в Списку сезонних робіт і сезонних галузей (затверджено Постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278) та їх тривалість не перевищує шести місяців.

Таким чином, під час приймання на сезонні роботи трудовий договір з працівником можна укласти на строк, який не перевищує тривалості сезону, тобто 6 місяців.

При укладенні сезонного трудового договору роботодавець зобов’язаний попередити працівника про сезонний характер роботи, що відображається в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, у якому зазначається, що даний працівник приймається саме на сезонну роботу.

Працівнику необхідно знати: при укладенні сезонного договору не встановлюється випробувальний термін.

Працівники, зайняті на сезонних роботах, після закінчення таких робіт звільняються з підстави, передбаченої пунктом 2 статті 36 Кодексу законів про працю – «Підстави припинення трудового договору», – закінчення строку. При цьому днем звільнення вважатиметься останній день сезонної роботи.

Якщо ж працівник після закінчення сезонної роботи продовжуватиме працювати або тривалість такої роботи перевищить шість місяців, трудовий договір із цим працівником буде вважатися таким, що укладений на не визначений строк.

Важливо знати:  сезонні працівники за наявності умов, визначених у статті 39 Кодексу законів про працю – «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника» мають право достроково з власної ініціативи розірвати трудовий договір. При цьому про своє звільнення сезонні працівники попереджають роботодавця письмово за три дні.

Роботодавець з власної ініціативи має право звільнити працівника, зайнятого на сезонних роботах, до закінчення строку трудового договору у разі:

• припинення робіт на підприємстві на строк понад два тижні з причин виробничого характеру чи скорочення робіт на цьому підприємстві;
• через відсутність  працівника на роботі безперервно більше, ніж один місяць внаслідок тимчасової непрацездатності.

Джерело

Психофізіологічна експертиза проводиться з метою медичних оглядів працівників, які залучаються до виконання робіт підвищеної небезпеки, та професійного добору працівника за його професійно важливими психофізіологічними якостями. Основною ціллю  є виявлення осіб, які за своїми професійно важливими психофізіологічними якостями відповідають вимогам конкретної діяльності в напружених та (або) небезпечних умовах і придатні до ефективного виконання робіт підвищеної небезпеки.

Проведення психофізіолоічної експертизи нормативно врегульовано наступними актами законодавства України:

1. Постанова Кабінету Міністрів від 26 жовтня 2011 р. № 1107 “Про затвердження Порядку видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устатковання підвищеної небезпеки”, що затверджує Перелік видів робіт підвищеної небезпеки, який налічує 26 видів робіт;
2. Наказ Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 р. № 15, що затверджує Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Перелік робіт з підвищеною небезпекою;
3. Спільний наказ Міністерства охорони здоров’я України та Державного комітету по нагляду за охороною праці від 23 вересня 1994 р. № 263/121 “Про затвердження Переліку робіт, де є потреба у професійному доборі” (зі змінами, внесеними наказом від 6 червня 1995 р. № 102/85).

Законодавством Укрїани визначено, що проведення психофізіологічної експертизи обов’язкове для таких видів робіт:

• усі види підземних робіт;
• робота в кесонах, барокамерах, замкнутих про­сторах;
• водолазні роботи;
• роботи на висоті, верхолазні роботи, роботи, пов’язані з підйомом на висоту;
• роботи з обслуговування діючої електроустановки;
• роботи, пов’язані із застосуванням вибухових матеріалів, роботи у вибухо­ та вогненебезпечних виробництвах;
• роботи, виконання яких передбачає носіння вогнепальної зброї;
• аварійно­рятувальні роботи та роботи з гасіння пожеж;
• роботи, пов’язані з управлінням наземним, підземним, повітряним і водним транспортом;
• роботи, пов’язані з нервово­емоційним напруженням (авіадиспетчери, диспетчери з управління рухом залізничного транспорту, оператори енергетичних систем);
• роботи з технічного обслуговування та експлуатації компресорних нафтоносних і газорегуляторних станцій, лінійних систем магістральних нафто­ й газопроводів;
• роботи, пов’язані з бурінням, видобуванням і переробкою нафти, газу, конденсату та підготовкою їх до транспортування та зберігання;
• роботи, які безпосередньо пов’язані з виробництвом чорних і кольорових металів.

Відповідно до Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21 травня 2007 р. № 246, психофізіологічна експериза є однією зі складових медичних оглядів працівників. Відповідно до п. 2.13 Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21 травня 2007 р. № 246 передбачено, що працівники, зайняті на роботах, що потребують професійного добору, повинні надати комісії, яка проводить медичний огляд, висновок психофізіологічної експертизи.

   Створення бізнесу завжди супроводжується формальною частиною: реєстрацією.

   Юристи Компанії Вікторія допоможуть провести планування організаційно-правової структури бізнесу замовника, обрати систему оподаткування. Після даного етапу – підготовка реєстраційних/установчих документів та безпосередньо супровід реєстрації.

   Орієнтовні ціни наших послуг*:
– комплексний супровід реєстрації юридичної особи (ТОВ, приватного підприємства) – 3500 грн.;
– комплексний супровід реєстрації фізичної особи підприємця – 1000 грн.
*Остаточна вартість погоджується із замовником, оскільки залежить від об’єктивних умов замовлення.

    Наші контакти:
Офіс №4, м. Чернівці

Департамент юридичних та корпоративних послуг
м. Чернівці, вул. Небесної Сотні, 19В (4-й, адміністративний поверх ринку “Формаркет”)
МТС тел.: +38(095)5957777
поштова адреса: 58001, м. Чернівці, а/с 522
e-mail: office@vg.ua

   Наші фахівці можуть також надати й іншу необхідну допомогу: консультації в сфері ЗЕД, підготовку договорів, врегулювання  кадрових питань (в т.ч. працевлаштування іноземців) чи питань корпоративних відносин тощо. При потребі – забезпечимо проведення змін до установчих документів чи реєстраційних даних. Фахово супроводжуємо реєстрацію торгових марок (знаків на товари, роботи, послуги).

   За бажанням замовника зустріч може бути організована в інших офісах Компанії [обрати]

З повагою та відповідальністю,

Компанія Вікторія